Réforme de l’entretien professionnel obligatoire en 2026 : quels impacts RH pour les TPE-PME ?

Comprendre la réforme de l’entretien professionnel : ce qui change pour les TPE-PME

Prévue pour entrer en vigueur au 1^er octobre 2026, la réforme de l’entretien professionnel (cf article L. 6315-1 du Code du travail qui est entièrement repensé et renomme « entretien de parcours professionnel ») rebat les cartes pour toutes les entreprises, y compris les TPE et PME. L’objectif est clair : faire de cet échange un véritable levier de gestion des compétences, d’accompagnement des parcours professionnels et de prévention des risques.

Le traditionnel « entretien professionnel » devient ainsi l’entretien de parcours professionnel (EPP), un outil stratégique plus structuré et mieux articulé avec les enjeux RH de long terme.

Un changement de terminologie, porteur de nouveaux objectifs

Par-delà la simple évolution sémantique, l’entretien de parcours professionnel incarne une ambition renouvelée : connecter chaque salarié aux transformations de son métier, de l’entreprise et du marché. Concrètement, l’entretien devra désormais explorer en profondeur :

• les compétences actuelles et à développer,

• les projets d’évolution ou de reconversion,

• les besoins en formation continue ou via le CPF,

• les souhaits de mobilité interne et les transitions professionnelles possibles.

Un tel niveau d’analyse ne peut se limiter à une formalité : il appelle une posture d’écoute active et une connaissance fine des réalités terrain, d’où l’enjeu de former ou d’accompagner les managers de proximité.

Une périodicité repensée, pour un suivi plus cohérent

Jusqu’ici, la règle imposait un entretien tous les 2 ans et un bilan récapitulatif tous les 6 ans. La réforme modifie en profondeur ce rythme. Dans un souci d’alignement avec les temps professionnels réels, la réforme adopte un nouveau rythme :

• 1 an après l’embauche : premier EPP pour faire le point sur l’intégration et les perspectives,

• 2ème entretien, 3 ans après le 1er de l'embauche

• ensuite tous les 4 ans ensuite (au lieu de 2 actuellement),

• un entretien bilan obligatoire tous les 8 ans (au lieu de 6).

Ce recalibrage a pour avantage de diminuer la charge administrative, tout en renforçant la portée stratégique de chaque rencontre.

Chez LDamaisCoach, je recommande d’établir une cartographie claire des échéances pour chaque salarié : une bonne anticipation garantit la conformité… mais surtout une dynamique positive de gestion des compétences !

Des articulations renforcées avec la santé au travail

Autre nouveauté majeure : la connexion directe avec le suivi de santé professionnel et des dispositifs spécifiques pour les "seniors".

Deux situations imposent la tenue d’un entretien spécifique :

• après une absence de longue durée (congé maladie, maternité…) qui existait déjà, mais qui désormais ne sera à proposer que si aucun EPP n’a eu lieu dans les 12 derniers mois.

• dans les 2 mois suivant la visite médicale de mi-carrière (généralement à 45 ans), pour prévenir l’usure professionnelle et envisager une évolution adaptée,

Ces entretiens complémentaires visent à favoriser la reprise dans de bonnes conditions et à prévenir les désengagements liés à la perte de sens ou au décrochage professionnel. Pour les dirigeants de TPE-PME, c’est une opportunité concrète d’ancrer la QVCT dans des pratiques RH efficaces.

Un contenu enrichi, pour mieux piloter les parcours

Enfin, la réforme élargit de façon significative le champ des sujets à aborder. L’entretien devient un temps privilégié pour :

• identifier les compétences transférables,

• explorer les aspirations du salarié,

• mettre en perspective les projets individuels avec les besoins de l’entreprise,

• proposer un accompagnement (CEP, VAE, formation, mobilité…),

• mettre en œuvre des actions préventives liées à l’usure ou aux reconversions.

Intégrer ces dimensions dès maintenant permet de transformer ce qui peut sembler une contrainte légale en formidable levier RH, au service de la performance et du bien-être au travail.

Enjeux RH : adapter son organisation pour mieux accompagner les parcours professionnels

Pour les dirigeants de TPE et PME, les implications concrètes de la réforme ne se limitent pas à une obligation réglementaire. Bien au contraire ! Ce nouveau cadre vous offre une occasion rare de structurer une politique RH centrée sur l’accompagnement des parcours, la montée en compétences et la fidélisation. Cela suppose toutefois d’adapter certains fonctionnements internes.

Inscrire l’EPP dans une vraie démarche de GEPP

L’entretien de parcours professionnel ne peut plus être déconnecté de la stratégie d’entreprise. En tant que RH externalisée, notre approche consiste à intégrer chaque EPP dans une démarche globale de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP). Cela signifie analyser les écarts entre les compétences actuelles et futures, et envisager les actions RH comme des leviers de sécurisation et de compétitivité.

Exemple : une structure de soins, confronté à un marché en tension et à des départs à la retraite, a entrepris avec mon aide de cartographier les compétences clés de ses équipes et de co-construire des parcours d’évolution – titulaires, apprentis, candidats à la reconversion professionnelle.

Former les managers à la conduite d’entretien stratégique

Le succès de l’EPP repose sur la capacité des managers à dialoguer avec leurs collaborateurs de manière structurée, bienveillante et orientée solutions. Pour y parvenir, la formation est indispensable. Chez LDamaisCoach, je propose des accompagnements sur mesure : posture d’écoute, identification des compétences, formulation d’un plan d’action, articulation avec le CPF… autant de clés pour rendre ce temps d’échange à la fois productif et fédérateur.

Mettre en place des outils de traçabilité RH

Du pilotage des échéances à la formalisation des entretiens, une organisation rigoureuse et digitalisée permet de gagner en visibilité et en conformité. Cela peut passer par un simple tableau partagé ou par un outil RH plus structuré, selon la taille de la structure. En externalisant la gestion administrative et le suivi, vous vous concentrez sur l’essentiel : l’humain et la stratégie.

S’appuyer sur les partenaires : OPCO, CEP et environnement local

Enfin, n’oubliez pas que vous n’êtes pas seuls ! Les OPCO accompagnent les entreprises pour structurer ces entretiens, former les encadrants, ou mettre en place des plans de développement des compétences. Quant à vos salariés, ils peuvent bénéficier du Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) pour être soutenus dans leur réflexion individuelle. Une logique de co-construction, qui renforce le lien social dans l’entreprise.

En somme, la réforme de l’entretien professionnel est une opportunité claire pour professionnaliser votre gestion RH, vous appuyer sur des partenaires solides et transformer la contrainte réglementaire en moteur d’attractivité et d’engagement.

Qualité de vie au travail et fidélisation : faire de l’EPP un levier d’engagement

Bien plus qu’un simple point d’étape réglementaire, l’entretien de parcours professionnel peut devenir un outil puissant de motivation, de reconnaissance et de prévention. En tant qu’externalisation RH engagée en faveur de la QVCT, chez LDamaisCoach, j'aide les dirigeants de TPE-PME à transformer chaque EPP en acte de management porteur de sens, aligné avec les valeurs de l’entreprise.

Prévenir l’usure professionnelle et accompagner les fins de carrière

Avec l’intégration des problématiques de santé au travail, l’EPP constitue un moment clé pour identifier les signes de fatigue ou de désengagement, en particulier chez les collaborateurs expérimentés. Organiser un entretien après la visite de mi-carrière ou une absence prolongée permet d’ouvrir un dialogue constructif sur l’évolution du poste, la charge de travail ou encore les souhaits de reconversion progressive.

Exemple : dans une PME du secteur de la logistique, un accompagnement a permis de co-construire un parcours « mentorat » pour les opérateurs seniors. Résultat : réduction des accidents, transfert des savoirs, et regain de motivation en fin de carrière.

Valoriser les compétences et les aspirations de chacun

Un EPP bien mené est un vrai espace de reconnaissance. C’est l’occasion de mettre en lumière les réussites, les compétences acquises, les soft-skills qui ne figurent pas toujours dans les fiches de poste, et d’entendre les envies et besoins du salarié.

En adoptant une posture d’écoute bienveillante et stratégique, le manager peut co-construire un parcours sur mesure, mieux aligné avec les perspectives d’évolution disponibles. Cette reconnaissance nourrit le sentiment d’utilité et d’appartenance, deux leviers essentiels de l’engagement.

Accompagner les transitions professionnelles et la mobilité interne

L’EPP est aussi l’occasion d’ouvrir des perspectives. Grâce à cet outil RH il est possible de construire un plan de transition sécurisé : montée en compétences, changement de poste, reconversion interne…

J'ai récemment accompagné une TPE à identifier un profil polyvalent souhaitant quitter son activité. Un projet de formation a été mis en place pour l’accompagner vers un nouveau poste jusqu'à lors non identifié. Ce repositionnement réussi a renforcé l’agilité interne et évité un recrutement externe.

Un impact direct sur la fidélisation et la dynamique collective

Investir dans des entretiens enrichis et bien suivis, c’est envoyer un signal fort : « ici, votre parcours compte ». Dans un contexte où beaucoup de TPE-PME peinent à recruter ou à fidéliser, l’EPP devient un levier différenciant. Il structure la marque employeur, améliore la qualité des relations managériales, et favorise une culture de la transparence et de la co-construction.

Autrement dit, en s’inscrivant dans une démarche RSE et en intégrant pleinement l’EPP dans la QVCT, vous sécurisez vos équipes et développez leur engagement. Un gage de performance pérenne, même à petite échelle.

Anticiper les risques : se conformer à la réforme pour éviter sanctions et désorganisation

Au-delà des bénéfices RH, la réforme de l’entretien professionnel impose aux entreprises un nouveau niveau d’exigence réglementaire. Pour les TPE et PME, l'enjeu est double : rester conforme, tout en évitant les déséquilibres organisationnels. Anticiper, c’est sécuriser.

Sanctions financières : attention à l’abondement du CPF

En cas d’absence d’entretien bilan au terme des 8 ans (ou si les obligations intermédiaires n’ont pas été respectées), l’entreprise devra abonder le Compte Personnel de Formation à hauteur de 3 000 € par salarié concerné. Une somme conséquente, surtout dans les petites structures, d’autant plus évitable avec une gestion pro-active.

Je vous recommande de mettre en place un calendrier RH dès maintenant, intégré aux échéances du contrat de travail, afin de ne manquer aucun entretien obligatoire.

Risques juridiques et sociaux

Le non-respect des exigences liées à l’EPP peut donner lieu à des remarques de l’inspection du travail, voire à des contentieux prud’homaux en cas de rupture de contrat ou de désaccord sur les évolutions proposées, ou non proposées.

En externalisant votre fonction RH, vous bénéficiez d’un regard objectif et conforme sur les documents produits, les procès-verbaux d’entretien, et la cohérence entre les engagements pris et les actions mises en œuvre.

Conséquences organisationnelles : désengagement, turn-over, perte de compétences

Les risques ne sont pas seulement juridiques ou financiers. Un entretien mené de manière formelle, bâclée ou absente peut nourrir le désengagement, accentuer les départs non anticipés et fragiliser la cartographie des compétences de l’entreprise.

À l’inverse, une démarche EPP structurée, suivie et co-construite avec les collaborateurs permettra de prévenir les tensions, anticiper les besoins et maintenir un haut niveau d’agilité RH.

Externaliser tout ou partie du processus : une solution pour rester concentré sur votre cœur de métier

Vous manquez de temps ? Vous ne disposez pas en interne des ressources nécessaires pour structurer cette nouvelle obligation ? Chez LDamaisCoach, j'accompagne les TPE et PME dans la conception et le déploiement d’une démarche EPP sur-mesure, adaptée à leur taille, leur secteur et leur culture d’entreprise.

De l’audit initial à l’animation des ateliers managériaux, en passant par la création d’outils de suivi, je propose un cadre clair, souple et sécurisé. L’objectif : que l’entretien de parcours professionnel devienne un vecteur de pilotage RH autant qu’un marqueur social fort.

Conclusion ? Prendre les devants, c’est éviter bien des mauvaises surprises – et transformer une réforme en véritable levier d’alignement stratégique et humain.

FAQ

Qu'est-ce que l'entretien de parcours professionnel (EPP) et en quoi diffère-t-il de l'ancien entretien professionnel ?

L’entretien de parcours professionnel (EPP), instauré par la réforme de 2026, remplace l’ancien entretien professionnel. Son ambition va bien au-delà du suivi de formation : il s’agit désormais d’un moment stratégique pour bâtir des parcours RH individualisés. Plus structuré, il aborde l’ensemble des aspirations du salarié (évolution, reconversion, mobilité, prévention de l’usure), tout en s’intégrant aux objectifs globaux de l’entreprise.

Quels sont les nouveaux délais obligatoires pour organiser les entretiens professionnels ?

La réforme fixe un nouveau rythme obligatoire : un premier EPP dans l’année suivant l’embauche, puis un entretien tous les 4 ans (au lieu de 2) et un bilan récapitulatif tous les 8 ans (au lieu de 6). À cela s’ajoutent des entretiens spécifiques à organiser : dans les 2 mois suivant une visite médicale de mi-carrière (vers 45 ans) et à l’issue d’une absence longue (ex. : maladie ou maternité), si aucun EPP n’a été mené dans les 12 derniers mois. Pour éviter tout oubli, appuyez vous sur un calendrier partagé et un suivi externalisé.

Que risque une TPE-PME en cas de non-respect de ces nouvelles obligations ?

Le non-respect de la réforme peut entraîner des sanctions financières (abondement du CPF à la charge de l’employeur), juridiques (inspecteurs du travail ou prud’hommes) et organisationnelles (désengagement, baisse d’attractivité, perte de compétences critiques). Par exemple, une PME du secteur du BTP a récemment évité une procédure prud’homale en démontrant, grâce à ma traçabilité RH, le sérieux de sa démarche. Externaliser cette gestion, c’est sécuriser votre conformité tout en valorisant vos engagements RH et RSE.

Comment intégrer l’EPP dans une stratégie RH globale sans alourdir la charge des dirigeants ?

L’EPP ne doit pas être perçu comme une contrainte, mais comme un outil de pilotage RH. En l’intégrant dans une logique de GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels), vous alignez attentes des salariés et besoins de l’entreprise. Cela passe par des entretiens bien préparés, un suivi rigoureux et des actions concrètes (plan de développement des compétences, mobilités internes…). J'aide mes clients à structurer ces entretiens pour qu’ils s’inscrivent dans une dynamique simple, pragmatique et à forte valeur ajoutée.

Quels bénéfices concrets pour la qualité de vie au travail et la fidélisation des salariés ?

L'EPP devient un moteur puissant de reconnaissance : il valorise les compétences existantes, donne de la perspective et prévient les situations d'usure ou de désengagement. Dans un cabinet d'une profession libérale réglementée (justice), l’accompagnement sur-mesure proposé à une salariée de retour d'une longue maladie a permis de co-construire un temps partiel évolutif... et d’éviter une démission annoncée. En misant sur ces dialogues réguliers et sincères, vos équipes se sentent entendues, reconnues et engagées dans la durée.

Peut-on externaliser la gestion des entretiens professionnels dans une TPE ou PME ?

Oui, externaliser la gestion des EPP est non seulement possible, mais souvent recommandé pour les TPE-PME. Cela évite les lourdeurs administratives, sécurise la conformité légale et permet d’installer des pratiques RH efficaces. Mon accompagnement inclut la préparation des trames d’entretien, la formation des managers, les outils de suivi et le reporting. Vous gagnez en temps, en sérénité… et en engagement collaborateur.

Besoin d’un accompagnement sur-mesure pour structurer vos entretiens professionnels ? Contactez LDamaisCoach pour échanger sur vos enjeux RH et mettre en place une stratégie efficace, adaptée à votre entreprise.