RRH et coaching : doit-il endosser le rôle de coach pour booster les TPE-PME ?

Comprendre les rôles du RRH dans les TPE-PME

Dans une TPE ou une PME, le Responsable des Ressources Humaines (RRH) porte généralement une casquette multifonction. Il combine des missions administratives fondamentales – telles que la gestion de la paie, la conformité aux obligations légales ou encore le suivi des contrats – avec un rôle croissant dans l'accompagnement humain des équipes. Il est en effet souvent seul à piloter la fonction RH, sans service dédié, ni expert interne comme on en trouve dans les grandes entreprises.

Le RRH reste incontournable sur des volets stratégiques tels que le recrutement, la gestion des compétences, l'organisation des formations et la mise en place de projets liés à la QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail). Il est également garant du respect des politiques sociales et des obligations réglementaires, souvent dans un contexte de forte contrainte de moyens.

Dans les petites structures, la proximité avec les salariés permet un contact direct, mais cela peut aussi exposer le RRH à des situations complexes à gérer seul : tensions internes, résistance au changement, manque d'engagement ou difficultés de communication. L’enjeu est alors de dépasser la simple fonction de gestionnaire pour adopter une posture plus agile, humaine et stratégique.

Face à la montée en puissance des enjeux RSE et de performance durable dans les PME, cette évolution devient indispensable. De plus en plus, les dirigeants attendent de leur RRH qu'il sache mobiliser, faire grandir, et accompagner collectivement l’entreprise… au-delà des tâches administratives classiques.

Coach RH : un levier stratégique pour la performance des petites entreprises

Adopter une posture de coach ne signifie pas changer de métier, mais enrichir la fonction RH pour la rendre plus impactante. Le RRH agit alors comme un accompagnateur de proximité, centré sur l’humain, pour renforcer l'engagement individuel et collectif au service de la performance de l’entreprise.

Dans une TPE marseillaise du secteur artisanal, par exemple, l’accompagnement d’un RRH-coach a permis de réduire les turnovers répétés de l’équipe commerciale. Grâce à des entretiens réguliers, une écoute active et un travail sur les leviers de motivation, les salariés ont regagné en sens et en implication. Résultat : une stabilité améliorée en moins de trois mois.

La posture de coach facilite également la régulation des tensions, permet de débloquer les freins à la coopération et soutient la cohésion au sein des équipes. Dans un environnement resserré, où chaque personne compte, renforcer le climat social devient un puissant moteur de productivité et de bien-être au travail.

Enfin, le RRH-coach joue un rôle clé dans l’accompagnement des transformations : changement d’organisation, croissance rapide, nouvelle orientation stratégique… Il aide les collaborateurs à mieux vivre ces transitions en favorisant l’adhésion et l’autonomie. Un réel levier de conduite du changement, bien souvent sous-exploité.

En ce sens, intégrer des approches de coaching dans la fonction RH transforme radicalement son impact. Dans une logique d’externalisation RH ou de développement de compétences internes, cette évolution de posture peut devenir un atout décisif pour les dirigeants de PME souhaitant conjuguer performance et qualité de vie au travail.

RRH ou coach : quelles différences de posture et de compétences ?

Dans une TPE ou une PME, le RRH est traditionnellement perçu comme un gestionnaire : il sécurise les processus RH, veille à la conformité légale, pilote les recrutements, suit la paie ou encore coordonne les formations. Sa mission, bien que très opérationnelle, est essentielle à la stabilité de l’entreprise. Toutefois, cette posture, centrée sur le traitement des dossiers et la gestion des obligations, ne permet pas toujours de répondre aux enjeux humains plus profonds qui émergent dans les petites structures.

À l’inverse, un coach RH agit davantage comme un facilitateur de croissance humaine et organisationnelle. Sa posture repose sur l’écoute active, le questionnement ouvert, la neutralité et la confiance. Il n’apporte pas de solutions toutes faites, mais aide les individus – salariés, managers ou dirigeants – à trouver leurs propres réponses. L’intérêt : faire émerger le potentiel de chacun pour renforcer l’engagement, la responsabilité collective et le sens au travail.

Ces deux approches, loin de s’opposer, sont en réalité complémentaires. Là où le RRH apporte du cadre et de la rigueur, le coach RH introduit agilité et introspection. Par exemple, dans la structure que j'accompagne axée sur le soin, en tant que RRH certifiée en coaching, j'ai su concilier pilotage des dispositifs RH et accompagnement des salariés lors notamment de leurs entretiens professionnels grâce à ma posture d'écoute active et d'outils efficaces. Résultat : un climat social amélioré et une meilleure adhésion aux projets de l'établissement.

La question se pose alors : faut-il intégrer le coaching en interne ou faire appel à une ressource extérieure ? Dans certaines situations, le RRH peut intégrer - en étant formé a minima - des techniques de coaching pour renforcer sa posture auprès de l’équipe. Mais dans des cas plus sensibles – tensions interpersonnelles fortes, changement structurel, besoin d’un regard neutre – un coach externe spécialisé intervient avec un effet levier plus significatif.

Se former ou externaliser le coaching ? Quelle stratégie pour votre PME ?

Intégrer des compétences en coaching à la fonction de RRH représente une évolution naturelle pour les PME souhaitant conjuguer performance durable et qualité de vie au travail. Se former aux outils du coaching permet au RRH de renforcer sa posture relationnelle, d’accompagner les managers au quotidien et de mieux repérer les signaux faibles dans les équipes.

Par exemple, une structure de 25 salariés dans le BTP a formé sa RRH aux fondamentaux du coaching professionnel. Résultat : une amélioration marquée des entretiens annuels et un climat de confiance renforcé dans les échanges managériaux. Cette montée en compétence interne offre plus d’autonomie, tout en valorisant le rôle stratégique du RRH.

Mais la formation ne suffit pas à répondre à tous les enjeux. Dans certaines situations complexes – conflits persistants, fusion d’équipes, repositionnement stratégique ou forte croissance – il est judicieux de faire appel à un coach externe. Ce dernier apporte une expertise neutre, une méthodologie structurée et une hauteur de vue difficile à obtenir depuis l’interne. Par exemple, une PME industrielle confrontée à un taux d’absentéisme élevé a bénéficié d’un accompagnement mixte : la RRH suivait les actions quotidiennes, tandis qu’un coach externe intervenait auprès des managers pour restaurer une culture de coopération.

La clé d’une stratégie efficace ? Trouver le bon équilibre. Dans bien des cas, une collaboration entre RRH et coach externe permet d’agir à deux niveaux : en interne pour créer une dynamique durable, en externe pour résoudre des nœuds profonds ou piloter les grands changements. Cela évite l'épuisement du RRH et maximise l’impact humain de la démarche.

Chaque entreprise est unique. Pour bien choisir votre approche, évaluez vos objectifs RH, le niveau de maturité managériale, la disponibilité des ressources internes et les enjeux humains à adresser. Un diagnostic court, réalisé par un cabinet RH externalisé comme LDamaisCoach, peut vous aider à clarifier vos priorités et à bâtir une feuille de route cohérente, alliant expertise, accompagnement humain et performance durable.

FAQ

Quelle est la différence entre un RRH et un coach RH dans une TPE/PME ?

Le RRH (Responsable des Ressources Humaines) assure principalement des missions de gestion, de conformité et d’administration du personnel. En revanche, un coach RH intervient avec une posture d’écoute active, centrée sur le développement humain et le soutien aux transitions organisationnelles. Dans les TPE/PME, ces deux rôles sont complémentaires : le RRH gère les fondamentaux RH, tandis que le coach RH apporte un accompagnement stratégique et personnalisé aux équipes. Par exemple, dans une PME marseillaise en croissance, la combinaison des deux approches a permis une intégration rapide de nouveaux collaborateurs et une amélioration significative du climat social.

Le RRH peut-il vraiment adopter une posture de coach ?

Oui, et cela peut même devenir un véritable levier de performance pour la PME. Adopter une posture de coach ne signifie pas abandonner ses missions RH traditionnelles, mais les enrichir par des techniques de questionnement, de médiation et d’accompagnement. Un RRH coach formé est mieux armé pour gérer des situations sensibles, stimuler l’engagement et faire émerger les talents. Dans une TPE du secteur industriel, par exemple, une RRH ayant suivi une formation au coaching a permis de réduire de moitié les départs spontanés en 6 mois, simplement en réinstaurant le dialogue de manière plus participative.

Quand faire appel à un coach RH externe dans une PME ?

Le recours à un coach RH externe est pertinent dans plusieurs cas : tension managériale, projet de transformation, croissance rapide, ou besoin de soutien ponctuel pour un manager ou une équipe. L’expert externe propose un regard objectif, confidentiel, qui facilite la prise de recul. Par exemple, dans une entreprise de services marseillaise, l’intervention ciblée d’un coach a permis de résoudre un conflit prolongé entre deux responsables d’équipe, en seulement quatre séances. Une solution efficace, sans alourdir la charge du RRH interne.

Quels sont les bénéfices concrets du coaching RH pour une TPE/PME ?

Les bénéfices sont multiples : motivation relancée, meilleure coopération des équipes, amélioration du climat de travail, hausse de la rétention des talents. Le coaching RH agit directement sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) et la performance durable. Dans une petite structure du BTP à Aix-en-Provence, le RRH-coach a structuré un plan d’actions collectif qui a réduit l’absentéisme de 20 % en 3 mois, tout en renforçant l’implication des salariés dans la démarche RSE de l’entreprise.

Faut-il former son RRH au coaching ou externaliser cette compétence ?

Tout dépend des ressources, de la taille et des besoins de votre entreprise. Former son RRH au coaching est un investissement stratégique pour ancrer cette posture dans la durée. Cela offre plus d’autonomie pour gérer les situations du quotidien. Néanmoins, pour des enjeux précis (gestion de conflit, transition managériale, transformation culturelle), l’expertise d’un coach externe apporte souplesse et efficacité. De nombreuses PME optent pour un mix des deux, en privilégiant un accompagnement sur-mesure adapté aux enjeux humains et organisationnels du moment.

Quel est le rôle du RRH-coach dans l’accompagnement au changement ?

Le RRH-coach est un facilitateur de transition. Il aide les collaborateurs à mieux vivre les étapes de transformation – comme une fusion, une réorganisation ou une digitalisation des processus. Grâce à l’écoute active, il identifie les résistances et mobilise les bonnes dynamiques pour faire adhérer les équipes. Dans une start-up marseillaise évoluant vers un modèle hybride, mon appui en tant que RRH et coach certifié a permis une adoption sereine du télétravail, en accompagnant managers et salariés sur les enjeux d’autonomie et de confiance mutuelle.

Vous souhaitez intégrer une dimension coaching à votre stratégie RH ou bénéficier d’un accompagnement externe sur-mesure ? Contactez LDamaisCoach pour faire le point sur vos besoins et découvrir mes solutions d’externalisation RH sur la région de Marseille.