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Les salariés aidants : un rôle clé à soutenir par les RH

Dernière mise à jour : 14 oct.



être aidant

Le 6 octobre dernier, la Journée mondiale des aidants nous a rappelé l’importance de ceux qui, souvent dans l'ombre, assistent un proche malade, âgé ou en situation de handicap. Le rôle d’aidant est loin d’être de tout repos, et il est souvent combiné avec une activité professionnelle à plein temps.

C'est ici que les ressources humaines (RH) ont un rôle central à jouer pour soutenir ces salariés, qui sont au cœur d’un enjeu de bien-être et de performance durable au sein de l’entreprise.


Le rôle des RH : un soutien stratégique pour les aidants

Le salarié aidant, malgré son engagement envers son entreprise, peut se retrouver épuisé ou stressé par ses responsabilités familiales. Les RH peuvent alors agir sur plusieurs niveaux pour alléger cette double charge et garantir un équilibre entre vie professionnelle et personnelle.

1. Identification des besoins : Il est crucial pour les RH de pouvoir identifier les salariés qui se trouvent dans cette situation. Cela peut se faire via des enquêtes internes ou des espaces de parole permettant aux collaborateurs de s’exprimer sur leur situation personnelle, sans crainte de jugement.

2. Aménagement du temps de travail : les RH peuvent proposer des aménagements comme le télétravail, la flexibilité des horaires ou encore la possibilité de temps partiel temporaire. Ce sont des mesures simples qui peuvent grandement faciliter la gestion du quotidien pour un aidant.

3. Mise en place d'un congé spécifique : en France, plusieurs dispositifs existent déjà, tels que le congé de proche aidant ou le congé de solidarité familiale. Ces dispositifs permettent au salarié de prendre un congé rémunéré ou non pour s’occuper de son proche dans le besoin. Il est essentiel que les RH soient bien informés et sachent conseiller les salariés sur ces droits.

4. Accès à des services de soutien : les entreprises peuvent également souscrire à des services externes comme des plateformes d'accompagnement (juridique, psychologique, etc.) pour les aidants, leur permettant de bénéficier d’une aide pratique et émotionnelle.

5.Des plateformes dédiées : les RH peuvent également orienter leurs collaborateurs vers ces sites internet parmi lesquels :


Les autres aides disponibles pour les salariés aidants

Les salariés aidants peuvent prétendre à plusieurs aides, qu'il est important de connaître et de faire connaître :

  • Le congé de proche aidant : Ce congé non rémunéré, mais indemnisé par l’allocation journalière du proche aidant (AJPA), permet au salarié d'accompagner un proche dépendant pendant une période donnée. L’AJPA indemnise le congé de proche aidant à hauteur de 66 jours. Elle s’adresse à toute personne qui souhaite réduire ou cesser son activité professionnelle pour s’occuper d’un proche en situation de handicap ou de perte d’autonomie. Au 1er janvier 2024, le montant journalier est fixé à 64,54 €. L’AJPA peut être attribuée pour des demi-journées de réduction d’activité professionnelle.

  • Des aides financières et fiscales :

    En complément des prestations publiques (PCH, AEEH ou AJPA), l’employeur peut déployer un dispositif interne à l’entreprise afin d’apporter un soutien financier aux salariés aidants

    Celui-ci prend par exemple la forme d’un maintien de la rémunération lors du CPA/CPP/CSF. Ou alors d’une aide financière, ponctuelle ou récurrente, débloquée en fonction de la situation. 

    • lorsque le salarié aide un proche âgé en l’hébergeant durablement chez lui ou en participant à ses frais d’hébergement en EHPAD (établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes) il peut bénéficier d’aides fiscales.

  • Le droit au répit : pour permettre aux aidants de souffler, certaines collectivités locales proposent des services de répit (accueil de jour, hébergement temporaire). Les RH peuvent informer leurs collaborateurs de ces solutions et les orienter vers des associations spécialisées.

  • Le compte épargne-temps (CET) : ce dispositif permet au salarié d’accumuler des heures ou des jours de congés qu’il pourra utiliser lorsqu’il aura besoin de plus de temps pour ses responsabilités d’aidant.


Actions que les RH peuvent porter

Les RH peuvent aller encore plus loin en mettant en place des initiatives structurées pour accompagner les salariés aidants :

  1. Création de groupes de soutien en interne : encourager la création de groupes de parole ou de réseaux de salariés aidants au sein de l’entreprise pour favoriser les échanges et rompre l’isolement.

  2. Sensibilisation des managers : Il est crucial de former les managers à identifier les signes de surcharge ou de mal-être chez un salarié aidant. Leur rôle est d’être à l’écoute et de proposer des solutions adaptées.

  3. Suivi de la santé des salariés : en relation avec le service de médecine du travail, les RH peuvent proposer un accompagnement renforcé aux collaborateurs engagés dans une relation d’aide. Ceci afin de prévenir le risque d’épuisement, d’isolement social ou, plus globalement, les problèmes de santé.

  4. Semaine de sensibilisation ou ateliers d’information : dans le cadre de la politique RSE, organiser une semaine dédiée aux aidants permet de mieux faire connaître les dispositifs existants et les aides externes. Les RH peuvent également inviter des experts à intervenir sur des thématiques spécifiques comme la gestion du stress ou l’accompagnement juridique des aidants.

Sensibiliser, informer et accompagner : nous, acteurs RH et Directions, devons nous engager en déployant des mesures concrètes et adaptées en faveur de ces salariés aidants qui incarnent à eux seuls un volet à part entière de la RSE. Le chemin est encore long, tant la question de l’aidance est peu abordée. En s’emparant du sujet, les dirigeants et RH peuvent ainsi ouvrir la voie à la construction d’un monde du travail plus juste pour les travailleurs en situation de salariance.

Valoriser les compétences : et elles sont nombreuses !

  • empathie et écoute,

  • adaptation au changement,

  • résistance au stress,

  • organisation du travail et du temps,

  • sécurité et gestes de premier secours,

  • coordination d'acteurs multiples,

  • gestion de budget,

  • capacité d’anticipation, ...


Etre proche aidant, c’est aussi acquérir des compétences transférables en milieu professionnel. Véritable valeur ajoutée elles doivent être reconnues et valorisées par l'employeur. 11 millions de français sont actuellement aidants. Mais d’ici 2030, ils seront 1 sur 4 ce qui veut dire beaucoup de travailleurs !

Les entretiens individuels annuels et les entretiens professionnels obligatoires sont des outils précieux pour détecter les aidants et les aider !

Ils permettent non seulement d'évaluer les performances et les aspirations des salariés, mais aussi de détecter d’éventuelles difficultés, comme celles liées au rôle d’aidant.

Ces moments d’échange privilégiés offrent l’opportunité de :

  • Identifier les salariés aidants : grâce à ces entretiens, les RH peuvent poser des questions sur la situation personnelle du collaborateur et détecter s’il est dans une situation d’aidant, souvent non déclarée par discrétion ou par peur de la stigmatisation.

  • Adapter les conditions de travail : en comprenant la réalité des salariés aidants, il est possible d’envisager des aménagements spécifiques (télétravail, horaires flexibles, congés dédiés) afin d’alléger leur charge mentale et d'améliorer leur bien-être.

  • Valoriser les compétences développées : le rôle d’aidant mobilise des compétences précieuses telles qu'indiquées ci-dessus. Ces compétences, souvent sous-estimées, peuvent être valorisées dans le cadre professionnel, lors de promotions ou de changements de poste. Les entretiens permettent d’identifier ces aptitudes et de les intégrer dans un parcours de développement de carrière.

Ainsi, ces entretiens sont des moments essentiels pour établir une relation de confiance avec les salariés, mieux les accompagner et soutenir ceux qui portent la double charge d’être aidant tout en poursuivant leur carrière. Ils permettent aussi d’aligner leurs besoins personnels avec les objectifs de l'entreprise.

5. Partenariats avec des associations : mettre en place des partenariats avec des associations spécialisées permettrait d'offrir un soutien régulier, voire des formations spécifiques aux aidants. En effet, les associations de soutien sont des appuis précieux pour les aidants

Il existe plusieurs associations dédiées à l'accompagnement des aidants qui offrent des solutions de répit et des services spécifiques. Parmi elles, l’association Bulle de Vie (https://www.bulledevie.org/), située à Châteauneuf-les-Martigues, se distingue par son engagement à fournir du répit aux aidants. Elle propose notamment des séjours temporaires, des activités pour les personnes dépendantes, permettant ainsi à leurs aidants de prendre un moment pour souffler. En collaborant avec de telles associations, les RH peuvent informer les salariés de ces solutions et faciliter les démarches d’accès à ces services.

Les associations comme Bulle de Vie jouent un rôle essentiel dans la prise en charge ponctuelle des proches, offrant aux aidants la possibilité de se ressourcer et d’alléger leur charge mentale. Cela devient d’autant plus crucial lorsque, comme dans mon cas, les responsabilités familiales sont complexes.


En résumé, à travers des dispositifs internes et externes, les RH ont un rôle clé pour non seulement alléger le fardeau des aidants, mais aussi leur offrir un environnement de travail plus flexible et humain. L'engagement envers cette cause est crucial, car il s'agit d'un enjeu de solidarité au sein de l'entreprise.


RH confrontée à l'aidance au quotidien et aidante moi-même : mon expérience professionnelle et personnelle d'aidante à distance, une double prise de conscience

Le rôle des RH face aux aidants dans le secteur médical : mon expérience en clinique

En tant que responsable des ressources humaines dans une clinique de dialyse à Marseille, je suis confrontée quotidiennement à la réalité des aidants, tant du côté des familles de nos patients que des membres de notre personnel.

Les patients que nous accueillons souffrent de pathologies lourdes nécessitant des soins constants et réguliers, ce qui mobilise fortement leurs proches. Ces derniers deviennent souvent des aidants à plein temps, jonglant entre les obligations familiales, professionnelles et médicales.

D'un autre côté, nous avons également des membres du personnel qui sont eux-mêmes aidants dans leur vie privée. Ils doivent, en plus de leur charge de travail en clinique, s’occuper de proches malades ou en perte d’autonomie. En tant que RH, il est de ma responsabilité de prendre en compte ces situations dans la gestion quotidienne des équipes, en veillant à ce qu’ils ne s’épuisent pas sous la double pression de leur travail et de leurs responsabilités familiales.

Cela passe par :

  • La mise en place d'aménagements d’horaires : lorsque cela est possible, j'essaie de proposer de la flexibilité aux salariés aidants peut leur permettre de mieux gérer leurs responsabilités sans sacrifier leur engagement professionnel. Les plannings sont établis par les responsables de service mais également étudiés et revus lors d'échanges avec moi. J'ai récemment pu mettre en place des semaines de 4,5 jours avec 1/2 journée off tous les 15 jours, ce qui permet une plus grande souplesse dans la vie personnelle de chacun

  • Des moments d’écoute : je me rend disponible pour échanger avec le personnel sur leurs difficultés personnelles permet de mieux comprendre leurs besoins et de trouver des solutions adaptées. Mon bureau est toujours ouvert !

  • Un accompagnement émotionnel : j'offre un soutien moral et redirige vers des professionnels, si nécessaire, qui peuvent aider les salariés aidants à traverser des périodes particulièrement éprouvantes, notamment vers notre Psychologue qui intervient essentiellement pour nos patients mais est à l'écoute des personnels également.

Dans un environnement médical comme celui de la clinique où je travaille, la question des aidants est omniprésente. Mon rôle de RH est donc central pour apporter un soutien non seulement aux patients et à leurs familles, mais aussi aux membres du personnel qui, souvent, se retrouvent dans des situations similaires.

C’est un véritable équilibre à maintenir entre performance professionnelle et bien-être personnel, d’où l’importance pour les RH de proposer des solutions concrètes et humaines.


En tant que mère de trois enfants et travaillant à Marseille, je me trouve moi-même dans une situation d’aidante, à distance.

Mes parents âgés, vivant en région parisienne, sont de plus en plus dépendants en raison de leur santé déclinante. En tant que fille unique, je ressens un poids émotionnel constant, celui de ne pas être suffisamment présente pour eux.

La distance géographique complique encore davantage la prise en charge de mes parents âgés surtout lorsqu'ils sont malades ou subissent des opérations comme récemment.

Cette situation fait écho aux réalités de nombreux salariés qui, tout en jonglant entre les responsabilités familiales et professionnelles, doivent gérer à distance le soin de leurs proches.

C’est cette réalité personnelle qui a renforcé mon implication sur le sujet des aidants, tant au niveau professionnel que dans mes actions de consultante RH spécialisée en QVCT. La reconnaissance de cette double charge par les entreprises et les RH est essentielle pour aider les salariés à se sentir soutenus, compris et accompagnés dans ce parcours souvent difficile.


Conclusion

Le rôle des RH dans l’accompagnement des salariés aidants est incontournable.

En prenant en compte les réalités de ces collaborateurs, en adaptant les conditions de travail et en facilitant l'accès aux aides, les entreprises peuvent améliorer la qualité de vie au travail et fidéliser leurs talents.

Ce soutien aux aidants est une démarche profondément humaine, en cohérence avec les valeurs de responsabilité sociale et de bien-être au travail, dont les entreprises doivent désormais se saisir pleinement.

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