Certification HAS : levier RH et QVCT pour remotiver les équipes des établissements de santé

Certification HAS : un socle structurant pour réengager les équipes dans les établissements de santé

Dans les établissements de santé, souvent organisés dans le privé sous forme de TPE ou PME, les enjeux humains sont amplifiés par la taille restreinte des équipes, une forte charge de travail et des contraintes réglementaires continues. C’est dans ce contexte que la certification HAS (Haute Autorité de Santé) peut devenir un levier stratégique puissant : bien plus qu’une simple validation de conformité (obligatoire tous les 4 ans), elle instaure un cadre méthodologique partagé qui redonne du sens au collectif.

Plutôt que d’être perçue comme un audit punitif, la certification HAS favorise - à mon sens -un engagement volontaire autour de la qualité. Elle mobilise les professionnels via des objectifs clairs et atteignables, en recentrant les pratiques sur le soin et la sécurité du patient. En tant que RRH salariée à temps partiel en établissement de soins, j’accompagne dans cette objectif depuis 7 ans la Direction qui a vu se transformer l’implication de ses équipes à travers cette dynamique.

Cette certification fonctionne comme un cadre porteur, stabilisant : elle favorise la circulation de l’information, responsabilise les équipes et renforce l’uniformisation des pratiques autour de référentiels partagés. Dans des structures à moyens RH limités, c’est un véritable outil d’alignement stratégique et de remobilisation. Mieux encore, le processus, axé sur l’amélioration continue, alimente directement les politiques de QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail) en y intégrant naturellement la notion de progrès collectif et d’écoute terrain.

Certification HAS 2025 : de nouveaux attendus, leviers structurants pour la QVCT

Avec la nouvelle grille CALISTA de la certification HAS 2025, la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) s’impose comme un axe central de la démarche qualité.

Elle ne se limite plus à des actions ponctuelles, mais interroge directement l’organisation du travail, les pratiques managériales et l’implication des professionnels.

La nouvelle certification HAS renforce significativement les exigences relatives aux conditions de travail, au management et à l’implication des professionnels. La QVCT y est abordée de manière transversale, au croisement des enjeux de qualité des soins, de sécurité et de performance organisationnelle.

Ainsi, la HAS attend que la gouvernance : porte une politique RH structurée, intégrant explicitement la QVCT ; prenne en compte l’impact des organisations sur la santé des professionnels, articule les enjeux de qualité des soins avec les conditions de travail des équipes.

La QVCT devient ainsi un sujet stratégique, et non plus un simple volet social ou déclaratif.

Elle souhaite également constater l’implication des professionnels dans les organisations et les décisions avec : l’élaboration et l’amélioration des pratiques,

la participation aux groupes de travail qualité, l'association aux décisions impactant l’organisation du travail.

La certification valorise ainsi la co-construction, le dialogue professionnel et la reconnaissance de l’expertise métier.

La HAS évalue désormais : la capacité des managers à réguler la charge de travail, la qualité du soutien managérial, la clarté des rôles, des responsabilités et des priorités, les modalités d’accompagnement des équipes au changement.

Le management est analysé comme un déterminant majeur de la QVCT et de la prévention des RPS.

La certification intègre également explicitement la prévention des risques professionnels et psychosociaux (RPS). La HAS attend des démarches concrètes, suivies et adaptées aux réalités de terrain avec : l’identification et l’évaluation des risques professionnels, dont les RPS, la mise en œuvre d’actions de prévention primaires, secondaires et tertiaires,

l’exploitation du Document Unique (DUERP) comme outil vivant et opérationnel.

Un attendu fort concerne la capacité de l’établissement à avoir des espaces de dialogue sur le travail réel (cf Espaces de Discussion sur le Travail (EDT): un levier QVCT stratégique pour les RH des TPE-PME): créer des espaces d’échange sur les pratiques professionnelles,

analyser collectivement les situations complexes ou à risque, intégrer les retours d’expérience dans les revues de pratiques et les plans d’amélioration.

Ces espaces sont reconnus comme des leviers majeurs de QVCT, de sécurité et de performance.

La certification évalue également le développement des compétences et des parcours professionnels - facteur de sens, d’engagement et de fidélisation - en s'assurant de : l’adéquation entre compétences et postes occupés, l’accès à la formation (initiale et continue), l’accompagnement des professionnels tout au long de leur parcours.

Enfin, la HAS attend des établissements qu’ils soient en capacité de : suivre des indicateurs RH et sociaux pertinents (absentéisme, turn-over, climat social…),analyser ces données,

ajuster leurs organisations et leurs pratiques managériales.

La logique n’est plus seulement de « déclarer », mais de piloter et d’améliorer en continu.

Un levier puissant pour améliorer la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT)

Ainsi il est évident que la démarche de certification HAS implique tous les acteurs de l’établissement, du personnel soignant aux fonctions support. Cette implication partagée est un véritable moteur de bien-être au travail, particulièrement dans les établissements privés confrontés à un déficit d’attractivité ou à des tensions internes. En intégrant les collaborateurs dans la co-construction des pratiques, on renforce leur autonomie, leur sentiment d’utilité et leur capacité à innover. Cela impacte directement la QVCT.

Les retours terrain sont clairs : les échanges lors des groupes de travail qualité, les retours d’expérience intégrés dans les revues de pratiques, les indicateurs coconstruits avec les équipes… tout cela participe à créer un climat bienveillant, fondé sur la reconnaissance.

La certification crée aussi un espace pour parler du travail réel, de ses difficultés et de ses réussites, ce qui est l’un des fondements d’une politique de QVCT efficace. On sort du « faire semblant » ou des réponses toutes faites, pour mettre en lumière ce qui fonctionne réellement dans les pratiques. Résultat ? Une meilleure cohésion d’équipe, un climat social apaisé, et une attractivité renforcée vis-à-vis de futurs collaborateurs. En d’autres termes : une démarche qualité bien conduite devient un investissement RH à part entière.

Externalisation RH : un accompagnement stratégique vers la certification HAS pour les petites structures

Dans de nombreux établissements de santé, les équipes RH sont souvent inexistantes ou composées d’un seul profil polyvalent, déjà sur-sollicité. Pourtant, la préparation à la certification HAS implique une coordination rigoureuse, des compétences réglementaires précises, et un suivi constant des évolutions organisationnelles. C’est là que l’externalisation RH prend tout son sens.

Confier certains volets RH à un prestataire spécialisé permet de maintenir le cap sans alourdir l’interne. En tant que consultante RRH basée à Marseille (avec 2 certifications HAS à mon actif en 7 ans), je peux aujourd'hui accompagner les établissements de santé dans cette démarche : en les accompagnant sur les critères Gouvernance/RH/QVCT, en leur délestant la mise en conformité réglementaire, ou encore le suivi des entretiens professionnels, elles peuvent ainsi mobiliser leurs forces vives sur des enjeux de qualité et de relation soignant-soigné.

Plus encore, l’externalisation RH soutient l’ensemble du cycle de développement des compétences. Recrutement de profils adaptés au contexte TPE, formation des équipes aux outils HAS (patient traceur, audit de parcours), accompagnement de managers intermédiaires via le coaching RH... Ces expertises ciblées renforcent les actions QVCT tout en préparant efficacement la visite de certification. Beaucoup de structures privées n’ont pas les moyens humains d’assurer tout cela en interne.

Enfin, cette stratégie permet aux dirigeants de reprendre la main sur leur organisation RH : avec un interlocuteur unique et expérimenté, ils gagnent en clarté, en anticipation, et peuvent piloter la certification comme un vrai projet d’entreprise. C’est une approche agile et résolument tournée vers la performance humaine durable.

Résultats concrets et durables : bénéfices de la certification pour les patients, les équipes et l’organisation

Au-delà de l’obtention du label, la certification HAS déploie ses effets dans tous les compartiments de l’établissement. Les équipes y trouvent une reconnaissance de leur implication ; les patients, une sécurité renforcée ; et la direction, un levier de crédibilité et d’attractivité.

Pour les professionnels de santé, c’est l’opportunité de valoriser leur expertise à travers des pratiques formalisées, partagées et suivies. Un établissement marseillais ayant intégré la démarche depuis deux ans observe une baisse significative des erreurs de transmission d'informations en équipe pluridisciplinaire, signe d’une communication interne plus fluide. Ces progrès sont visibles, mesurables, et contribuent directement à un climat de travail plus serein.

Les patients, quant à eux, bénéficient de parcours mieux coordonnés, d’une information plus claire et de procédures sécurisées. La transparence instaurée par la certification rassure, fidélise, et favorise une relation de confiance durable, enjeu majeur pour les structures privées dans un contexte concurrentiel.

En matière d’organisation, les bénéfices sont tout aussi stratégiques : un établissement certifié est naturellement plus attractif pour les financeurs publics ou privés, et mieux positionné pour répondre aux appels à projets ou aux partenariats en santé territoriale. Il développe une culture d’amélioration continue, essentielle pour rester agile dans un secteur en perpétuelle évolution.

À terme, la certification HAS devient un réel facteur de consolidation RH. Elle structure les processus internes, soutient les politiques de formation et facilite le recrutement de nouveaux talents soucieux d’intégrer un environnement de soin exigeant et bienveillant. C’est donc, pour les petites structures, un moteur de progrès durable alliant qualité des soins, bien-être des équipes et performance collective.

FAQ

En quoi la certification HAS est-elle un levier RH pour les établissements de santé ?

La certification HAS agit comme un catalyseur d'organisation. Elle apporte une structure claire et partagée, idéale pour mobiliser les équipes dans des TPE/PME de santé. Dans l'établissement que j'accompagne, la formalisation d’une démarche qualité a permis de clarifier les rôles et responsabilités, instaurer un dialogue continu et un bien être au travail co-construit indéniable. Au-delà de la conformité, elle redonne du sens à l’action collective en valorisant les pratiques métier et en réintroduisant l’écoute dans les process quotidiens.

Comment la certification HAS améliore-t-elle concrètement la

QVCT ?

Elle repose sur des mécanismes d’implication, de reconnaissance, et de co-construction. Les professionnels deviennent acteurs de l’amélioration continue : groupes de travail transverses, retour d’expérience structuré, indicateurs coconstruits. Résultat ? Moins d’absentéisme, une ambiance apaisée, et une qualité de vie au travail ressentie au quotidien.

Est-ce qu’une petite structure peut réellement obtenir la certification HAS sans service RH interne ?

Oui, à condition d’être bien accompagnée. L’absence de direction RH n’est pas un frein si l’on externalise les missions clés : conformité réglementaire, suivi QVCT, recrutement, formation. En tant que consultante RH externalisée, j’ai l’habitude d’intervenir aux côtés des directions pour bâtir ce parcours sur-mesure. Avec une planification réaliste, des outils adaptés (comme CALISTA), et un appui opérationnel, même une structure de moins de 40 salariés peut réussir sa certification dans de bonnes conditions.

Quels bénéfices RH concrets peut-on espérer après la certification HAS ?

Les retombées sont multiples : amélioration de la cohésion, fierté d’appartenance, réduction du turn-over. Cela peut permettre une relance dynamique du dialogue social et une nette hausse de l’implication des équipes dans les projets transverses. C’est aussi un excellent levier pour attirer de nouveaux talents, en affichant un engagement clair en faveur des conditions de travail et de la sécurité des soins.

L'accompagnement RH externalisé peut-il durer dans le temps ou est-il ponctuel ?

Les deux options sont possibles. Certains établissements me sollicitent ponctuellement pour structurer leur phase de pré-certification, d’autres choisissent un accompagnement plus durable intégrant la gestion RH globale : entretiens professionnels, plan de développement des compétences, animation de la QVCT. L’objectif reste toujours le même : apporter une expertise sectorielle à un coût maîtrisé, et libérer les dirigeants des tâches RH chronophages pour se concentrer sur leur cœur de métier.

Comment mobiliser les équipes autour d’une démarche qualité sans les surcharger ?

Tout l’enjeu est de construire une dynamique collective qui fasse sens, sans alourdir les plannings. On capitalise sur les pratiques existantes et on les valorise, sans chercher à tout révolutionner. Par exemple, à partir des réunions de service ou de formations internes, je co-anime des réflexions simples sur les indicateurs qualité ou les ajustements de protocoles. En libérant la parole et en valorisant le travail réel, les équipes prennent naturellement appui sur la démarche sans la percevoir comme une charge supplémentaire.

Vous dirigez un établissement de santé et souhaitez remobiliser vos équipes grâce à la certification HAS ? Bénéficiez d’un accompagnement RH externalisé adapté à vos moyens et vos objectifs : Contactez LDamaisCoach.