Depuis la crise du COVID, la santé mentale est devenue un enjeu majeur de société, bien loin d’être un simple phénomène de mode. Cette problématique, autrefois peu abordée, s'est imposée comme une priorité. Elle est aujourd’hui considérée comme une priorité essentielle de santé publique, et de nombreuses entreprises, ainsi que le gouvernement, s'engagent activement pour mieux la prendre en charge. En 2024, le nouveau gouvernement a fait de la santé mentale l'une de ses priorités politiques, avec des initiatives visant à renforcer la prévention et l’accompagnement en milieu professionnel. De même, les Semaines d’Information sur la Santé Mentale, portées par l’ARS, mettent l’accent cette année sur le thème « En mouvement pour notre santé mentale », soulignant l’urgence de prendre des actions concrètes pour soutenir les salariés dans ce domaine.
Cette actualité est une opportunité pour sensibiliser les entreprises à ce sujet crucial et pour mobiliser le monde des RH pour qu'il s'en empart à bras le corps également.
En effet, en tant qu'acteurs des ressources humaines, nous avons un rôle central à jouer dans la prise en compte de cette problématique. Non seulement la santé mentale influence la qualité de vie au travail (QVCT), mais elle s’inscrit également dans les démarches de responsabilité sociétale des entreprises (RSE).
Pourquoi la santé mentale est-elle un enjeu majeur pour les RH ?
Les statistiques sur la santé mentale sont alarmantes : selon l’OMS, 1 personne sur 6 dans le monde souffre d'un trouble psychique. Au travail, les conséquences peuvent être multiples : absentéisme, baisse de productivité, conflits internes, etc.
Pour les RH, il est essentiel de reconnaître ces signaux et de mettre en place des actions concrètes.
Intégrer la santé mentale dans les démarches RSE
La santé mentale fait partie intégrante des stratégies de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE).
Un environnement de travail sain, respectueux et inclusif améliore non seulement la performance économique de l’entreprise, mais il contribue aussi à son image auprès des parties prenantes. Il ne s’agit plus uniquement de « bien-faire », mais de créer des impacts positifs et durables sur la société et les employés.
Plusieurs actions peuvent être proposées comme instaurer un programme d’accompagnement psychologique au travail. Cela peut inclure un accès facilité à des psychologues (via des lignes d'écoute téléphoniques comme celle de Pro-Consult https://www.pros-consulte.com/), des ateliers sur la gestion du stress ou même la mise en place d’un espace de dialogue sur le bien-être mental au sein des équipes (le collectif au service de l'individu).
Ou encore en formant les RH à des outils comme les Premiers Secours en Santé Mentale (PSSM) : on offre ainsi aux collaborateurs un environnement bienveillant et des interlocuteurs capables de réagir face aux premiers signes de détresse psychique. La formation PSSM ne doit pas se limiter aux RH et aux managers. En formant tous les salariés, l’entreprise permet à chaque collaborateur d’être attentif à son propre bien-être et à celui de ses collègues.
Focus sur la formation PSSM : plus qu'un levier pour les RH c'est aussi une démarche d’inclusion
Personnellement formée aux PSSM (https://www.pssmfrance.fr/etre-secouriste/), je peux témoigner de la pertinence de cet outil pour les RH. La formation enseigne à identifier les signes précoces de détresse mentale et à orienter la personne vers des ressources adaptées. Pour une organisation, avoir des employés formés aux PSSM, c’est se doter d’un réseau de soutien interne. Cela favorise une prise en charge précoce, réduisant ainsi les impacts négatifs sur la personne et sur l’entreprise.
D’un point de vue RSE, former aux PSSM, c’est aussi s’engager dans une démarche d’inclusion. Reconnaitre les maladies mentales permet de mieux les accepter et d’inclure les personnes concernées dans le monde du travail.
Les salariés atteints de troubles psychiques tels que la schizophrénie ou la bipolarité sont tout à fait aptes à travailler, à condition d’être correctement encadrés et acceptés. En ce sens, la médecine du travail est un allié précieux pour accompagner ces salariés et garantir un environnement inclusif et sécurisé.
Inclure ces personnes, c’est permettre à chacun de contribuer, de s’épanouir professionnellement et de faire tomber les barrières de l’exclusion.
Pour une organisation, avoir des employés formés aux PSSM, c’est se doter d’un réseau de soutien interne. Cela favorise une prise en charge précoce, réduisant ainsi les impacts négatifs sur la personne et sur l’entreprise.
Organiser des formations PSSM dans votre entreprise peut devenir une démarche QVCT forte. L’intégration d’une telle formation dans un plan de développement des compétences permettra de mieux gérer les situations de crise et de soutenir les collaborateurs en difficulté.
La santé mentale, un des piliers de la QVCT
La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) ne se limite pas à des actions visibles comme le confort matériel ou l’organisation des horaires.
Elle inclut aussi la dimension psychologique du bien-être. En se préoccupant de la santé mentale, les employeurs montrent leur engagement envers un environnement de travail équilibré.
Par exemple, intégrer des jours de repos mental, comme des journées sans réunions, peut favoriser la récupération cognitive des salariés, réduire leur stress, et améliorer leur productivité sur le long terme.
D'autres actions concrètes peuvent être portées par les RH
Utiliser les entretiens professionnels obligatoires comme outil de prévention
Les entretiens professionnels obligatoires, qui doivent être réalisés tous les deux ans, sont non seulement un outil pour accompagner le développement de carrière des salariés, mais aussi une opportunité précieuse pour les RH d'aborder la question de la santé mentale.
Pourquoi l’entretien professionnel est utile pour la santé mentale ?
Cet entretien permet aux RH d’avoir un moment d’échange privilégié avec chaque salarié, dans un cadre formel et confidentiel, où il est possible d’évaluer :
Le niveau de bien-être du salarié dans son poste et au sein de l’équipe.
Les sources potentielles de stress ou de pression professionnelle qui peuvent affecter sa santé mentale.
Les aspirations ou besoins en matière d’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, en particulier pour les salariés parents, aidants ou en situation de fragilité.
Comment agir sur la santé mentale grâce à l'entretien professionnel ?
Les RH peuvent utiliser ces entretiens pour :
Identifier les premiers signes de mal-être ou d’épuisement psychologique, même subtils, en prêtant attention aux non-dits ou aux changements dans la motivation du salarié.
Proposer des solutions adaptées, comme des aménagements de poste, des formations sur la gestion du stress, ou encore une réorganisation des missions pour alléger la charge mentale.
Orienter les salariés vers des ressources appropriées : soutien de la médecine du travail, programme d’accompagnement psychologique, ou participation à des ateliers de bien-être (méditation, sophrologie).
En résumé, l'entretien professionnel est un moment clé où les RH peuvent non seulement discuter du parcours professionnel du salarié, mais aussi prendre la température de sa santé mentale, et mettre en place des actions préventives ou correctives pour préserver son bien-être
Et surtout pensez à déléguer vous-même cette mission souvent chronophage et anxiogène. Cela permet, outre de vous soulager de cette charge professionnelle et mentale, de prendre du recul et d’apporter un regard extérieur sur les besoins en développement professionnel et en santé mentale.
Un consultant RH peut faire des suggestions de plan d’action plus objectifs pour accompagner au mieux chaque salarié. Pensez-y !
S'assurer que votre entreprise dispose d’un référent prévention en santé et sécurité
Ce rôle est crucial pour identifier les risques psychosociaux et physiques. Si ce n'est pas le cas, former une personne au sein de l'équipe ou faire appel à un consultant externe pourrait être envisagé.
A NOTER : depuis le 1er juillet 2012, le Code du Travail impose à tout employeur, peu importe l’effectif de l’entreprise ou son activité, la désignation d’un ou plusieurs salariés compétents pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise.
La désignation d’un référent santé et sécurité est donc obligatoire pour tous les employeurs.
Ce référent vient appuyer le chef d’entreprise ou la direction des ressources humaines pour conduire au quotidien la politique de prévention dans l’entreprise.
Dans cette perspective, je suivrai moi-même en novembre prochain une formation de 5 jours pour approfondir mes connaissances sur la prévention en santé et sécurité et devenir officiellement le Référent Santé et Sécurité pour la clinique où je suis RRH.
Utiliser le Document Unique comme outil de prévention des risques psychosociaux (RPS) et de gestion de la santé mentale
Le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) est un outil essentiel pour les services RH dans la gestion et la prévention des risques liés à la santé mentale. Ce document, obligatoire pour toutes les entreprises employant au moins un salarié, est au cœur de la stratégie de prévention des risques professionnels, y compris les risques psychosociaux (RPS), qui impactent directement la santé mentale des salariés.
Obligations légales liées au DUERP
Depuis la loi de 2001, toutes les entreprises ont l’obligation de rédiger et de mettre à jour annuellement ce Document Unique qui recense l'ensemble des risques professionnels auxquels les salariés sont exposés. Les RH sont responsables, en collaboration avec la médecine du travail et les représentants du personnel, de sa rédaction et de sa mise à jour.
Les risques psychosociaux (stress, burn-out, harcèlement, surcharge de travail, isolement, etc.) doivent y figurer, au même titre que les autres risques physiques ou organisationnels. L’absence de mise à jour ou d'évaluation sérieuse expose l'entreprise à des sanctions en cas de contrôle de l’inspection du travail, ou à une responsabilité en cas d'accident ou de problème de santé lié au travail.
Utilité du Document Unique pour les RH
Le DUERP est un levier fondamental pour :
Analyser les facteurs de risques psychosociaux (RPS) : Il permet aux RH de cartographier les situations à risques au sein de l’entreprise, que ce soit des charges de travail excessives, des conflits interpersonnels, ou un manque de reconnaissance, afin de mieux cibler les actions à entreprendre.
Définir un plan d’actions préventives : à partir de cette analyse, les RH peuvent élaborer des stratégies de prévention et d’accompagnement (formations à la gestion du stress, ateliers de bien-être, ajustement des horaires, aménagement de postes, etc.).
Favoriser une démarche proactive : le DUERP permet de formaliser et de structurer les démarches de prévention en lien avec la santé mentale et de suivre leur efficacité. Cela devient un point de repère pour évaluer l'évolution des conditions de travail et l'impact des actions mises en place.
Exemple d'actions concrètes à partir du DUERP
Grâce à l’analyse des RPS dans le Document Unique, les RH peuvent mettre en place des mesures adaptées :
Ateliers de sensibilisation sur les risques psychosociaux pour les managers et les salariés.
Aménagements d’horaires pour réduire la charge de travail en période de forte tension.
Renforcement du soutien managérial et création de moments d'échange réguliers pour détecter les premiers signes de mal-être chez les collaborateurs.
Plans de prévention spécifiques pour les métiers ou services identifiés comme plus à risque (équipe en sous-effectif, forte pression, etc.).
En résumé, le Document Unique est non seulement une obligation légale, mais également un outil précieux pour les RH qui souhaitent avoir une vision globale et précise des risques psychosociaux dans l’entreprise et agir efficacement sur la santé mentale des salariés.
Renforcer les échanges avec la médecine du travail
Collaborer étroitement avec la médecine du travail permet d’avoir un suivi médical adapté pour les salariés.
La médecine du travail joue un rôle essentiel dans la prise en charge et la prévention des troubles de santé mentale au sein des entreprises. En collaboration étroite avec les services RH, son objectif principal est de préserver la santé physique et mentale des salariés, tout en s'assurant que les conditions de travail sont adaptées à leurs besoins et ne créent pas de risques supplémentaires.
Objectif : Prévenir et accompagner
La médecine du travail a pour mission de prévenir l’apparition des troubles psychologiques liés au travail (stress, burn-out, dépression) et d’accompagner les salariés souffrant de troubles mentaux ou en situation de fragilité (anxiété, bipolarité, dépression, etc.). Elle intervient à travers :
des visites régulières (visites d’embauche, de suivi, ou de reprise après une absence pour maladie) pour détecter les premiers signes de souffrance mentale.
L’évaluation des risques psychosociaux (RPS) et des facteurs de stress dans l’environnement de travail.
La mise en place de plans de prévention et d'actions concrètes visant à améliorer les conditions de travail et réduire les risques pour la santé mentale.
Moyens d’action : Proximité et personnalisation
Les médecins du travail disposent de plusieurs moyens pour agir efficacement :
Évaluations individuelles : Lors des visites médicales, ils peuvent orienter les salariés en difficulté vers des professionnels spécialisés (psychologues, psychiatres) et préconiser des aménagements de poste ou des modifications des conditions de travail.
Collaboration avec les RH : La médecine du travail travaille en étroite coordination avec les services RH pour proposer des ajustements concrets, comme des aménagements de poste, la mise en place de horaires adaptés, ou encore des actions spécifiques pour les salariés en situation de vulnérabilité mentale.
Sensibilisation et prévention : En partenariat avec les RH, elle participe à la formation des managers et des équipes sur la santé mentale au travail et peut intervenir dans des programmes de prévention des risques psychosociaux ou de promotion du bien-être au travail.
Il est vraiment important que médecine du travail et RH collaborent de manière fluide pour offrir une prise en charge globale des problématiques de santé mentale, permettant ainsi de garantir un environnement de travail sain et inclusif pour tous les salariés.
Aider les salariés dans la gestion de leur santé mentale
En s'inspirant des grandes entreprises qui ont intégré la santé mentale dans leur stratégie RH, voici un ensemble d'actions à mettre en place pour accompagner les salariés dans la gestion de leur bien-être mental.
Ces actions visent à répondre aux besoins spécifiques de différentes populations de collaborateurs : es personnes atteintes de troubles mentaux ou ayant des particularités neuroatypiques (HPI, hypersensibilité, autisme, bipolarité, etc.).les parents qui travaillent, les salariés aidants, ...
1. Soutien aux personnes atteintes de troubles mentaux et neuroatypiques
Les salariés souffrant de troubles mentaux (schizophrénie, bipolarité, etc.) ou ayant des particularités neuroatypiques (HPI, hypersensibilité, troubles du spectre autistique) ont besoin d’un cadre de travail adapté à leurs spécificités.
Aménagements de poste et de conditions de travail : permettre des ajustements dans l'environnement de travail, comme des espaces calmes pour les hypersensibles ou des tâches modulées en fonction de la concentration et des capacités de gestion émotionnelle des personnes atteintes de troubles autistiques ou bipolaires.
Coaching et accompagnement personnalisé : offrir un accompagnement par un coach spécialisé dans la neurodiversité, pour permettre à ces collaborateurs de gérer au mieux leurs particularités et de s'épanouir dans leur poste.
Formation des managers : former les managers et les équipes à la neurodiversité et aux troubles mentaux pour favoriser la compréhension et l’acceptation des différences. Cela permet de lutter contre la stigmatisation et d’encourager un environnement de travail inclusif.
Mise en place de référents santé mentale : nommer des référents santé mentale au sein des équipes RH pour accompagner les personnes en difficulté et assurer un suivi personnalisé. Ces référents peuvent également travailler en collaboration avec la médecine du travail pour mettre en place des solutions adaptées (aménagement du poste, suivi régulier).
2. Soutien aux salariés HPI, hypersensibles ou avec troubles autistiques
Pour les salariés ayant un haut potentiel intellectuel (HPI), étant hypersensibles, ou présentant des troubles du spectre autistique (TSA), il est primordial de proposer un environnement de travail propice à leur bien-être et à leur épanouissement.
Aménagements sensoriels : certaines personnes, en particulier les hypersensibles et les personnes TSA, peuvent être affectées par des environnements trop bruyants ou surstimulants. Créer des zones de silence ou des bureaux adaptés avec des conditions d’éclairage et de bruit modulables peut être essentiel.
Autonomie et stimulation intellectuelle : pour les salariés HPI, il peut être utile d’offrir des opportunités de challenge intellectuel et de donner de l’autonomie dans la gestion de projets. Ces personnes recherchent souvent un environnement stimulant et sont plus efficaces lorsqu'elles se sentent libres de gérer leur charge de travail.
Sensibilisation des équipes : la sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs à ces particularités neuroatypiques permet de créer un climat de bienveillance et d’inclusion. Par exemple, organiser des ateliers sur la gestion des interactions avec des collègues HPI ou autistes favorise une meilleure communication et compréhension.
En mettant en œuvre ces actions concrètes, les RH peuvent non seulement améliorer la qualité de vie au travail des salariés, mais aussi contribuer à créer une culture d'entreprise plus inclusive et responsable. Il est impératif d’adopter une approche personnalisée en tenant compte des spécificités de chaque salarié pour qu’ils se sentent soutenus et capables de s’épanouir, quelles que soient leurs particularités.
La question de la santé mentale ne se limite pas seulement aux troubles psychologiques rencontrés sur le lieu de travail. Elle est également intimement liée aux situations personnelles que les salariés vivent en dehors de leur emploi, notamment lorsqu'ils sont parents ou aidants familiaux. En effet, jongler entre des responsabilités professionnelles et des obligations familiales ou médicales peut rapidement devenir une source de stress, d'épuisement mental et de charge émotionnelle importante.
Pour les parents salariés, en particulier ceux avec de jeunes enfants ou des enfants en situation de handicap, la gestion des horaires, des imprévus et des contraintes personnelles peut peser lourdement sur leur bien-être psychologique et leur performance au travail. De même, pour les salariés aidants, qui soutiennent un proche âgé ou malade, la situation peut générer une pression mentale constante, accentuant le risque de burn-out et d'épuisement.
C'est pourquoi les RH doivent adopter une approche globale en matière de santé mentale, en prenant en compte ces réalités personnelles qui affectent directement l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Offrir des aides spécifiques à ces profils, tels que des aménagements d'horaires, des congés adaptés ou un soutien psychologique, devient alors un impératif pour garantir un environnement de travail équilibré, inclusif et bienveillant.
3. Aides aux parents qui travaillent
Les parents salariés font face à des défis uniques, notamment la gestion de l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale. Les entreprises peuvent jouer un rôle majeur dans l’allègement de cette charge mentale.
Flexibilité des horaires : proposer des horaires flexibles ou des modalités de travail hybride pour permettre aux parents de gérer plus facilement leurs obligations familiales (rendez-vous médicaux, activités scolaires, etc.).
Soutien psychologique dédié : mettre en place des consultations gratuites avec des psychologues spécialisés dans les problématiques parentales pour accompagner les parents en difficulté (stress parental, épuisement).
Services de garde d'enfants : proposer des solutions de garde d'enfants d'urgence ou subventionnées pour les parents, particulièrement lors des vacances scolaires ou en cas de maladies des enfants.
4. Aides aux salariés aidants
Les salariés aidants, comme ceux qui s’occupent d’un parent âgé, d’un conjoint malade ou d’un enfant en situation de handicap, rencontrent des difficultés à concilier leurs responsabilités personnelles avec leur travail. ce qui joue sur leur santé mentale Les entreprises peuvent prendre plusieurs mesures pour les soutenir.
Congés spécifiques pour aidants : mettre en place des jours de congés supplémentaires dédiés aux aidants, permettant de répondre à leurs obligations familiales sans affecter leur carrière.
Aménagement du temps de travail : permettre un temps partiel ou des horaires adaptés, comme des demi-journées de travail, sans impact financier, ou encore la possibilité de télétravail ou de semaine à 4,5 jours (moins compliquée à mettre en place)
Réseaux de soutien en entreprise : créer des groupes de parole ou des communautés de soutien pour les salariés aidants, où ils peuvent échanger leurs expériences et trouver des ressources et des solutions pratiques.
5. Pour tous, promouvoir les pauses bien-être : sieste, méditation et sophrologie
De plus en plus d'entreprises intègrent des pauses bien-être dans leur quotidien pour permettre aux salariés de se ressourcer mentalement et physiquement. Ces moments de détente sont essentiels pour maintenir une bonne santé mentale au travail et prévenir le stress, l’épuisement professionnel ou même les troubles anxieux.
La micro-sieste en entreprise : la sieste, bien souvent perçue comme un luxe, est en réalité une pratique de plus en plus reconnue pour ses bienfaits sur la productivité et la clarté mentale. Des entreprises comme Google ou Nike ont déjà adopté la sieste comme partie intégrante de leur culture. En mettant à disposition des espaces de repos équipés de fauteuils ergonomiques ou même de systèmes de relaxation comme le luminorelaxothérapie (dispositif alliant lumière et sons relaxants, voir mes ateliers : https://www.consultant-rh-externalise.com/ateliers-de-luminorelaxoth%C3%A9rapie) les salariés peuvent bénéficier d'un moment de détente court mais efficace pour recharger leur énergie.
Méditation et sophrologie : Des sessions de méditation ou de sophrologie peuvent être proposées régulièrement aux salariés pour les aider à mieux gérer leur stress et leurs émotions. Ces pratiques favorisent un recentrage sur soi, une meilleure gestion du stress, et participent à une amélioration de la concentration et du bien-être général. Des entreprises comme L'Oréal ou Airbus ont intégré des séances de méditation dans leur programme QVCT, offrant aux collaborateurs des moments réguliers de relaxation.
Exemple d'actions concrètes :
Organiser des séances de méditation de 15-30 minutes pendant les pauses déjeuner, ouvertes à tous les salariés.
Installer une salle dédiée à la sieste ou à la relaxation avec des fauteuils confortables, des lumières tamisées et des outils comme la luminorelaxothérapie pour maximiser la récupération mentale.
Proposer des ateliers de sophrologie, en particulier avant les périodes de forte charge de travail, pour apprendre aux salariés des techniques de respiration et de gestion du stress qu’ils peuvent réutiliser au quotidien.
En favorisant ces pauses bien-être, les RH contribuent à prévenir l'épuisement mental et à améliorer l'équilibre entre vie professionnelle et bien-être personnel. Cela participe non seulement à la QVCT, mais également à la RSE, en plaçant la santé mentale des collaborateurs au cœur de la stratégie d'entreprise.
La santé mentale est désormais au cœur des préoccupations RH, QVCT et RSE. La gestion de la santé mentale des salariés est un enjeu majeur pour les RH, qui doivent mobiliser une multitude d'outils et de partenaires pour offrir un environnement de travail sain, inclusif et sécurisé.
Chaque action mise en place pour la préserver contribue à l’épanouissement des salariés, mais aussi à la pérennité des entreprises. Pour les RH, le défi est donc de continuer à se former, à sensibiliser et à agir de façon proactive, en créant des espaces où la parole est libre et les solutions à portée de main.
En combinant les outils à disposition et en travaillant en étroite collaboration avec la médecine du travail, les services de prévention, et des spécialistes externes, les RH sont en mesure de gérer la santé mentale de façon efficace et durable. Cela participe non seulement à la qualité de vie au travail (QVCT), mais aussi à une démarche de responsabilité sociétale des entreprises (RSE), garantissant l'inclusion et la protection de tous les collaborateurs.
La santé mentale au travail n’est pas un luxe ni un effet de mode,
c’est une nécessité.
Soyons en mouvement pour la préserver !
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